遭遇这些，你是会发声还是沉默？

文|沙燕飞
【互动】沙燕飞是“人力资源杂志”智囊团成员之一，中韩合资企业人事行政工作者，对劳动关系有着独特且富有实战的见解。信奉：研正方以明病理，擅偏方只求实效。
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【案例情形】某单位员工D在工作中因自已不慎受伤，单位申报被认定工伤，劳动能力鉴定正在进行中，现欲离职，但未就工伤赔偿中由单位支付的一次性伤残就业补助金提出主张。人事主管H与D进行了离职面谈，获悉D熟悉工伤政策。向单位领导建议：考虑离职时(预测到时劳动能力鉴定结果出来)可以就此与D主动协商，既可以减少单位的赔偿支出，又可以给D一个温馨的感受，以体现单位良好的社会责任。领导认为既然员工没有提出，为什么用人单位主动提及？否决了人事部的建议，

作为职场人，以后如果有类似的事，应该如何应对为宜？发声还是沉默？

当人事部门获悉某事的潜在风险且非HR无法感知时，是向领导汇报还是假装不知保持沉默？其实由于业务部门和领导所处的位置不同，各自看问题的视野不一；领导关注的是全局战略，部门看重的有问题需解决、有风险需防范，所以无所谓必然的对与错。

但在具体业务上，部门的业务能力基本都会超过领导，伺机汇报并附上富有选择的应对方案是下属的基本职责；一个合格的下属，应该做到：总结过去的、做好手头的、预见未来的。如果领导接受了是好事，那么问题的猴子跳到了下属的肩上，只要按预定的处理方案实施，过程中还可以寻求公司资源的支持；甚好，下属得到了磨炼，单位减少了隐患，领导觅得了良将。如此形成氛围，则单位上下同心，心往一处想，劲往一起使，想不发展都难。

如果领导不接受下属的建议怎么办？那么问题的猴子跳到了他的肩上。作为下属，这件事要不要再提及？视情况而定，建议是顺势，有恰当的机会可再次提及。如果领导语言上措辞不当或对下属的意见予以不屑眼神，则下属的积极性受到打击；以后看到了不说，知道了不提，一切听凭领导吩咐。单位势必人心萎靡，等于鼓励员工做聋子、瞎子。

职场，当说的说，该做的做。说了即便受到责怪，你心也坦然。如后面发生这样的危机，你的预见力和处理能力也为公司所熟知；不说，你会后悔一辈子，当危机发生时，领导会说：我不懂，你懂的呀？为什么不能早点提示、我要你们有什么用？