企业管理中的格局思维

管理博客 / 榕岭
在中小企业管理当中，最高决策或管理层常常有一种心有余而力不足的自叹！明明我的方案或思路对企业管理或变革是有益而无一害，中层以下及管理层就是在工作达不到所想的结果和过程。于是悲叹企业无人可用、执行力差、不理解决策的意图，有了这种想法从而让自己忙碌起来，事事亲为，事事安排，事事跟踪?最终结果还是差强人意。
企业管理的眼界和心胸，往往代表企业的方向和灵魂；决定企业到底能走多远?决定企业管理团队的心怀和激情，更于引导员工对企业的向往和期许。
管理格局带来的思考
一、员工创造力
企业各级管理层具有持续创造力是企业应对不确定性的解决之道。建立员工与组织之间的共享平台，让组织成员释放出自己的创造力。打破“在其位，不谋其政”的人本化思想，中层及以上管理实行聘任制；整合高层及中层管理团队，打造一支团结、协作、补位的管理队伍。
员工创造力，就是要赢得人心，管理以人为本，关爱员工，尊重事实，不断激发员的工作激情，一潭水才会有活力。一个企业员工没有创造力，就等同一企业已失去动力，失去员工激情的企业只会在自己铸建的王国中打转。
企业决策或最高管理层要懂得“度心”明白自己下属目前境况，他们需要什么?从人心或人心最需要关怀的入手。在二十一世纪初期，优秀的企业为吸住人才，采用房、车等其它关爱和付出，留住一大批优秀的人才，更有企业在初创时的团队给予一定期权或股份，让员工有一种归宿感和责任心；因离开了这个团队，你就没有这个机会或平台，找不到更适合自己的平台和空间。
员工创造力，不是外部力量强加或赋予必须做的动力，要从心里上和自愿上让员工接受并乐意做的事，并且把所安排的事做正确，这就是员工的创造力。企业每个员工都独立的个体，都有自己思想和意愿，如何激发这种意愿，就需要我们去创新。创新没有什么捷径，就是有问题解决问题。
员工创造力激活。从员工最关心的入手，围绕这个中心一切工作都会有好的归属。从薪资和环境入手，以薪资养活自己并证明自己的能力，以环境给予平台和更利于工作的氛围；让员工被迫到自愿工作的思路，这就是员工创造力的一种诠释。解决员工诉求或所提出的期望在一定时间内进行回复，让员工从心里接受你，你在为或哪怕你认为很小的一件事去努力解决或回复，也就是对员工尊重和肯定；员工也需要被认可和感知，不是冰冷冷的制度和循规蹈矩的三点一线模式。
制度的迭代设计，不断满足和适应变化了的环境。从制度、流程的设计，减少过多的中间管理环节，以最简单有效的运作思路和表达，让相应的岗位都清楚和明白，表达不留漏洞，但要留接口，以便日后不断修正和完善。
员工薪酬福利设计。同岗位实行差别化薪酬设计，以能力和业绩挂钩，传达一个信号：你能让企业赚钱，企业就让你赚钱；你能为企业做出贡献，企业不会摒弃你，并给予你相应或想要的待遇。业绩考核简单有效，目标设计内容简单明白，对所考核的要做到“勿谓言之不预也”，事前培训、学习到知晓、明白，只有清楚明白之事才可很好执行，这只是前提；有了前提，但不一定就能执行，更重要的是，我们设计的目的和意义，执行人的是否理解和支持；业绩考核他是动态的，是灵性的，是可控的，考不是目的，绩才是目的。
绩效考核要从“考”转变为 “服务”功能。考是一种手段，不是我们的目的，目的在于是否达成目标，是否解决在考的过程的一切问题?让被考核部门感受考核对他们来说是一种激励、进步和提升，不是认为考核就是找我或部门的“麻烦”，考倒。在考核当中所不能完成的瓶颈事项需协助其它部门配合解决处理的，此时考核以“服务”为内涵，帮助部门一起解决事项，促动部门专项工作或特殊工作有序进行，从而达到共同完成目标为。这样，部门目标的实现不只是一个部门的事，而是整个团队的事，全盘管理就活了；从内到外的主动比由外到内的被动更重要。