树立以人为本的价值取向，来疏导和缓解职业倦怠

　　当下，很多工作逐渐数字化、要求在线协作，使得工作与生活的界限渐趋模糊，容易造成职工无法“离线休息”，进而导致职业倦怠的问题越发突出。专业人士建议，树立以人为本的价值取向，来疏导和缓解职业倦怠。

　　“我工作6年了，没想到现在领导、同事打来电话时，我竟然会感到心慌，忍不住地会回避。”90后的郑阳毕业后在北京一家企业担任审计，从职场新人到部门骨干，他成长得很快，也很有成就感。然而，当下，因为种种原因，他对工作感到深深的倦怠，开始重新思考工作的意义。

　　如今，工作久了感到倦怠的人不在少数。2019年，世界卫生组织首次将“职业倦怠”作为职业健康综合征纳入《国际疾病分类》第11次修订本，指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态，伴随长期压力体验产生的情感、态度和行为的衰竭。

　　职业倦怠背后有何成因？这会对职工和企业产生什么影响？应如何化解和应对？《工人日报》记者就此展开了调查。

　　职业倦怠让人失去创新动力

　　由于审计工作性质原因，出差、加班对于郑阳来说是家常便饭。为适应艰苦、偏远的出差任务，他常常压缩自己的睡眠时间。工作几年后，郑阳的体检结果显示一些指标异常，他开始对工作产生抗拒。

　　而郑阳发现，领导常常以他未成家为由，不公平地安排工作。同时，他发现，近两年公司评定绩效时，“有同事活儿干得没我多，评优和晋升却都比我快，领导美其名曰‘轮流坐庄’。”这导致薪资涨幅很低，让郑阳倍感失望。

　　分配不公和晋升难之外，工作的重复性也让人产生倦怠。张晓在一家新媒体公司担任运营3年了，她原以为新媒体工作可以发挥创造性，然而她发现，工作很容易形成套路，和自己的认知有很大落差，便逐渐失去思考、创新的动力。

　　“工作要求持续追热点、追求点击率，同时微信却永远下不了线，信息必须时时回应，就算不在办公室，也要为工作操心。”张晓说。

　　2023年12月，中国青年报社社会调查中心对1000名职场人士进行的调查显示，93.8%的受访者对工作有倦怠感，薪资达不到目标、工作时间长是倦怠的主要原因。

　　浙江大学管理学院常务副院长、党委副书记谢小云教授对《工人日报》记者表示，从组织层面看，职业倦怠主要源于工作要求与工作资源之间的不平衡。当职工面临过高的工作要求，比如时间压力、繁重的工作负荷，以及持续在线且即时响应工作时，就容易发生情绪耗竭。而当工作资源，包括上级反馈、组织支持等不足时，工作压力得不到有效缓解，则容易加剧职业倦怠。

　　“当下，很多工作逐渐数字化、要求在线协作，使得工作与生活的界限渐趋模糊，容易造成职工的信息过载，无法‘离线休息’。而职工如果缺乏足够的休息时间和心理资源从中恢复，就使得职业倦怠的问题越发突出。”谢小云指出。

　　职工期待适当的心理支持

　　前程无忧发布的《2022职业倦怠状况调查》显示，针对职业倦怠，超六成受访者希望在工作中获得心理健康支持，同时近四分之三的受访者表示目前企业管理者在察觉心理健康方面没有达到期望。

　　在上海一家通信企业工作的夏凡已经数次收到公司提供的免费“心理咨询服务体验卡”。尽管有职业倦怠，他却一次都没有使用过。“比较担心自己的心理状态被记录在案，被管理人员掌握。”夏凡说。

　　与夏凡的经历不同，肖晴跳槽到一家药企后，最满意的是该企业建立了良好的沟通制度，职工可主动与直管领导约定时间，每周进行半小时到一小时不等的一对一聊天，解决工作中的困惑。

　　“我会跟领导聊项目的堵点，并开诚布公地说出我的想法和建议，这让我很快融入公司并高效地工作。”肖晴介绍，公司还设立了职业规划团队，外聘专家在心理小屋提供服务，帮助职工疏导工作和心理上的困惑。

　　中国心理学会注册心理师王嘉悦对记者表示，当前，一些企业探索建立EAP（员工帮助计划）服务，旨在通过提供心理咨询、职业生涯规划等服务，帮助职工解决心理健康问题，“然而，一些管理者以提高工作效率、降低离职率为主要目的开展服务，忽视了职工的内在需求，容易使服务走偏、流于形式化。”

　　谢小云指出，目前，很多组织管理者对职业倦怠认知还处于相对初级的阶段，对其潜在影响认识不足。

　　“当职工陷入职业倦怠时，易引发生产力下降、离职率上升。而倦怠造成的心理状态会使得组织活力降低，不利于企业的可持续发展。”他建议，管理者应提高对职业倦怠的认知敏感度，了解职业倦怠的症状和影响，提高对问题的识别能力，及时提供反馈和支持。

　　树立以人为本的价值取向

　　“眼看新媒体端一篇篇文章发出去，我却感到十分麻木。”自觉极度缺乏职业成就感、对工作失去热情后，张晓选择了辞职。

　　比起离职，不少年轻人开始采取“精神离职”的态度应对职业倦怠。所谓“精神离职”，是指在不丢掉工作的前提下，绝对不让工作占据私人时间。不过，也有人担心自己由此“摆烂”，却没有真正解决问题。

　　“面对职业倦怠，这种‘精神离职’的方法可以暂时缓解压力。”谢小云指出，然而，从长远来看，却会导致职工对组织的认同感下降，不利于个人的发展和组织的进步。

　　“一些人选择将工作物化、异化、陌生化，以减轻痛苦，但这也异化、陌生化了自己作为一个完整的人的意义感。”王嘉悦建议，一方面，职工可以通过自我维护和照顾，逐步提升心理弹性，提升自我效能感。另一方面，组织环境可以通过改善人际体验和关系支持，为职工提供消化问题的空间。

　　那么，用人单位应如何帮助职工化解职业倦怠？有管理者认为，让职工休个长假或可以解决。对此，谢小云表示，化解职业倦怠，休假治标不治本，如果不从组织层面对职工工作进行支持和调整，其职业倦怠问题依然会长期存在，“应注重树立以人为本的价值取向，来疏导和缓解职业倦怠。”

　　他建议，管理者要从组织层面着手，实现“标本兼治”。在组织机制层面，可以通过优化工作设计、合理分配工作任务等来平衡工作需求和职工的资源，同时增强团队合作和支持，确保职工下班后的工作脱离，帮助职工恢复心理资源。在企业文化层面，管理者要鼓励开放沟通和心理健康支持，建立容错、包容的组织环境，使员工感受到组织的关怀。（部分受访者为化名）