史为建：KPI，嫁给了SMARTER（前沿观点）

由于人力资源管理工作出身，所以对公司的绩效管理实践有些感悟的。绩效（PERFORMANCE），也可指公司对个人或组织单元的期望，如果解释成为业绩（包括财务和非财务）也是行得通的。
对于KPI，我相应有很多人看到这三个字母时，会脱出说出“关键绩效指标”或”Key Performance Indicator”，这应不足为奇的，因为很多公司再用KPI进行“考核”而不是“管理”，读到这里，肯定有读者会很纳闷：不就是绩效考核吗？还什么管理不管理的，然而就是一串的“呵呵”。
KPI起源于哪里？我从书本上没有找到很准确的资源。但也有一点蛛丝马迹：在1981年G.T. Droan发明了SMART目标（GOALS AND OBJECTIVES）设定原则，自那时起，KPI就与SMART形成了亲戚，不停地走动，形影不离，这一点，从绩效管理的课堂上应得到了验证。
设置目标的方法有很多，但，我们最关键要找到一种能让员工个人和团队一起工作，并能帮助他们实现目标（GOALS AND OBJECTIVES）。
在这篇文章中，我对于建立KPI体系的7个步骤就不一一说明了，将来有机会的，比如如何组织高层（EXECUTIVES）进行研讨（WORKSHOP）、如何画KPI树、如何定义KPI、如何形成管理模型、如何实施等。
DORAN在书籍中提出了specific, measurable, assignable, realistic and time related的目标设置PRINCIPLES（原则）。在此文中，我希望进行做一个延伸，从80年代至今，经历了知识时代、信息时代、共享经济时代，公司聘请员工也正从雇佣制向合伙人制转变，“合伙、共享”成为了这个时间的主角，不管你是否认同，这个时代已到来。那么，经理人员与员工之间的沟通必须要有质量，绩效反馈（FEEDBACK）是放在了所有管理者的第一位！设置目标时，SMART原则不再总是那么有效，在为客户咨询和在易得咨询公司，我们采用了一种叫“SMARTER”的目标设置原则，在此文中，仅作理论、理念介绍。