企业经营结果转化率降低

其实，大量老板都不怕大企业病，他们嘴上会埋怨，心里却觉得这是“幸福的烦恼”。尝试进入他们的视角，如果大企业病只会产生一块成本，只要企业的业绩出色，这块成本就是可以支付的。事实上，支付这种成本会让他们产生更强的“权控感”，因为内部的撕扯到了最后也需要老板来裁判，越是内耗，他操盘的感觉会越明显。从这个角度看，这钱花了也算物有所值。

老板不怕大企业病形成的成本，但却怕员工因为大企业病而不打粮食。说白了，内耗不可怕，但内耗的同时得创造增量呀。这就要说到“经营结果转化率”的问题。在金字塔组织内，随着员工内耗的增加，他们会越来越习惯于盯着自己的一亩三分地，而不产出经营价值。

金字塔组织的最大问题在于前中后台割裂，各管一段。在这类企业里，中后台（甚至前台里的中后台），都不会直接产生经营价值，他们倾向于主张自己的专业价值。

所谓“专业价值”，也就是不能用财报上的经营结果来衡量，只能从专业角度来衡量的价值。例如，法务部门是否尽责，似乎就只能从法律专业上衡量。这显然有“自己给自己出题，自己给自己打高分”的嫌疑。于是，大量中后台部门开始“耍官威”“歇斯底里搞流程”“讲恐怖故事”。于是，中后台部门越做越大，越做越虚，企业各类资源也输送不到前台，战斗力大大受损。

老板们当然看到了这个问题，于是拼命将中后台人员往前台挤压。用穆胜咨询原创的“战斗人员占比（直接接触客户‘打粮食’的员工占比）”这个指标来衡量，最新的《2024中国企业平台型组织建设报告》显示，占比30%以上的企业在2024年上升了4.9%。但这样有用吗？实际上作用不大，因为即使所有人都进入了前台，但经营指标依然只能下沉到少数人头上，没有背经营指标的，一样有机会划水。

这个问题如何化解？只有通过战略解码。企业必须有能力、有耐心将总体的战略目标层层分解，依次穿越前中后台，落到部门、团队、个人身上。只有这样才能让每个角落的人都跳出舒适区，最大程度创造经营结果。但现实是，大多企业根本不愿经历这种麻烦，尽管这是在金字塔组织里形成经营结果的最佳保障。他们高喊“做KPI不如做事”“不要让KPI熄灭了创造力”等虚伪的口号，一年年地在战略解码上划水，而后在绩效考核上丝滑地走过场。

这种环境里，大企业病会越来越严重，金字塔组织的特征会越来越明显。

问题是，新代际员工又特别抵触金字塔组织，他们对于职场环境要求极高。有人是真有本事，怀才不遇，也有相当一部分人是滥竽充数，还飞扬跋扈。以前的职场环境里，滥竽充数的南郭先生自己安安分分的，至少不会当刺头；但现在，滥竽充数的年轻混子们却一边划水一边教育职场。

有个说法是，年轻混子们有四不做：一是会做的不做，因为做了也没有成长；二是不会做的不做，我不会还做怎么做？三是着急的不做，做了容易出错，我不接锅；四是不急的不做，不急的话现在做什么做？

你批评他不出活，人家有一万个理由指责企业没有给他好的环境。偏偏那些大企业病是真的存在，根本不用人家拿着放大镜去找。现在社交媒体上，吐槽共识，发帖让人“避坑”的，真的是不计其数。至于那些真正有才华的年轻人，自然也被金字塔组织耽误了，更被吐槽的氛围带偏了。

试想，这样的组织环境里，那些交付出来的所谓“绩效”，又有多少能变成经营回报？