新任主管，如何让人信服？

当新任主管必须权衡各种相互冲突和利益，又要通过协作来完成任务时，该如何利用自己的权力去影响别人？特别是，该如何与你没有直属关系的人达到协作？

事实上，除了职务头衔所赋予的正式权限之外，你还可以运用非正式权力。

1.专业。新任主管的专业技能越是独特以及重要，或者说越有优势和不可替代性，就越能建立他人对自己的信任，更能强化职务所带给你的权力。

2.过去的工作经历。这里的重点不在于你所获得的经验以及曾经的卓著成就，而重点在于你是如何达成这些成就的。拥有正面经历，并且有“奋斗史”的人，更能拥有稳固的权力。

3.努力。如果你对工作的投入超出预期的要求，你对事业的忠诚高于常人，便能更多地赢得他人的肯定以及认同。认真和坚持的人，总是比别人拥有更多的优势资源。

4.曝光度。如果你的工作表现或者成就，能够让组织内的关键人物知道，便可以更有效地建立你的权威性。必须把握任何可能的机会，让这些人知道你做了些什么，你能带给团队什么。得到他们的关注和支持，会让你赢得更多的信任。

5.人际关系。在组织内重要的人际关系网中，占有重要位置，同样能扩展你的权力和影响力。因此，对于新任主管而言，如何建立有效的人际关系是非常重要的事。你必须知道未来需要哪些重要人物的协助才能完成工作？又有谁需要你的协助？哪些人的反对可能会影响工作的完成？这也就是把握好关键人物的原则。

信任有多难？

新任主管请注意，为了证明自己用力过猛或过分纠结，反而会有损你的领导力。

给信任一点儿时间

在通常情况下，新任主管会来个新官上任三把火，有的甚至开展大刀阔斧的变革。像重新制定规章制度；在团队中大量引入新鲜血液；在工作流程、战略和策略等方面，进行全面的改革……这固然能表现你的激情、决心和执行力，但过于急功近利难免会让下属产生不安全感，以致下属会更为审慎地评价你，甚至产生观望态度。

有这样一个故事：一个精神病院的司机在运送病人途中，把病人弄丢了。为了不丢掉工作，他骗了三个巴士站等车的乘客，承诺可以免费搭车，结果将他们当做精神病患者送进了医院。

那么，这三个人通过什么方式证明自己是正常人，从而成功走出精神病院的？

甲为了证明自己，对医护人员说“地球是圆的”，他的理由是：讲真理的人总不会被当成精神病吧。但结果是当他第14次说这句话时，被医生注射了一针。

乙证明自己的方法是，告诉医生自己是社会学家，知道各国首相的名字，他便开始了背诵。当他说到南太平洋（601099，股吧）各岛国领袖的名字时，被医生注射了一针。

而丙进了精神病院后，什么话也没说，该吃饭吃饭，该睡觉睡觉，当医护人员给他刮脸时，他会说声谢谢。在第28天时，医生让他出院了。随后，他向警方报案救出了甲和乙。

事实上，想用某种方式证明自己的人，都可能被认为是一种病态。很多时候，过度地证明自己和用力表现只让人产生不信任感。作为新任主管，你需要做的是：展现实力和有所作为。时间自然会证明你的能力，从而使你赢得信任。矫枉过正、欲速则不达的道理，新任主管更应深刻领会。

讲原则=不信任？

钱伯斯所领导的思科（Cisco）曾是美国商业的奇迹，他所倡导的诚信文化创造了一个时代，被很多企业追捧。思科在业内以客户对他的高度信赖闻名，甚至它与很多合作伙伴的关系往往只有非书面协议。在互联网最热闹的时候，它创造了“所有的库存在路上”的神话。但当网络泡沫破灭的时候，客户不得不取消订购计划，由于连书面的协议都没有，思科自然无法要求对方履行合同，更无从谈及赔偿，因此酿成22.5亿美元库存的苦果，只能自己咽下。

钱伯斯的例子绝非个案。其实换个思路：总可能有不可抗力的事件发生，合同是为了更好地保障更多客户的利益。如果这样与人沟通，谁又会拒绝这种“为自己着想”的美意？只是我们常碍于情面，不愿意这样去做。

“要赢得他人的信任，首先就要信任他人。”这个观点本来没错，但如果当失信成本过低时，事态就很容易失控。而不少新任主管常会纠结于选择信任还是坚持原则。事实上，二者本不冲突，只是人们常不自觉地将其对立起来。新任主管如果首先明确自己是管理者，便知道该怎么做——职场是做事情的地方，而一切原则都是为了团队利益。

制度成就信任

所有人都知道，犹太人是世界上最好的商人，他们成功的原因之一是良好的商业信誉。但很少有人知道，这种信誉是建立在种族内部严格的信用惩罚基础上的。一旦他们被认定在生意中有欺诈行为，所有的犹太人都不再和他做生意。失去种族内部的生意合作和联系，他将寸步难行。

好的制度会让坏人变好，而坏的制度会让好人变坏。团队内的彼此信任，是建立在好的工作流程和制度之上的理性行为，而非义气用事的江湖豪情。

对于新任主管，更需要小心权衡制度与信任之间的关系，只有建立在防止欺骗可能发生基础上的信任才更能持久。这也是为什么“先小人，后君子”的合作模式最为牢固的原因。有的新任主管，为了树立自己的亲和形象，会更多地使用情感管理，而对于原则会采取妥协的态度。试想，是从最初就做好制度好，还是在与人熟络后再“翻脸”大谈制度好？哪个负作用会更大？要知道，有些员工不断试探制度的底线，正是利用了新任主管的这种心理。

当然，这并不妨碍在坚持原则和制度的前提下，尝试一些改变。比如，将考勤变为自我考核，迟到者自动将罚款放在公共罚款箱中，而非再由考勤员来进行统计。而主管，只需不定期地抽查到岗状况。你可能会惊喜地发现，迟到现象反而变少了。特别是对于知识型员工，这种从信任出发的管理理念，不仅不会有碍制度和原则性，还会给组织氛围带来变化，正所谓“将信任转化为生产力”。

信任处于“变动宫”

调查显示：职场信任危机的形成，大多是源于信息不对称。而及时沟通与互动，会大大降低这些风险。

没有任何一个时代，像今天这样强调信息的及时性和互动性。你还在搞午餐会式的沟通吗？虽然这在某种程度上能建立情感联系，但它的及时性与互动性显然不足。要让员工迅速了解你，并赢得他们的信任，就要敢于积极地推销自己，利用正式和非正式沟通手段让员工了解自己。既然我们已经进入微管理时代，就加入它吧。像公开自己的微博、微信，及时更新和回复，都将大大加深员工对你的了解和认识，这是赢得信任的基础。

这样的场景你可能经历过：10年前的好朋友，有一天忽然出现在你面前，面露难色找你借钱，你敢义无返顾地借给他吗？如果借，那是基于你对他过去行为的信任，但拿走钱的却是现在的他，被老友欺骗的事件在现实中时有发生。在团队合作中，同样需要随时观察情况的变化，只有及时了解与互动，管理者与员工间才能掌握对方的状态，才能为信任保鲜。信任是一个动态的过程，需要持续地悉心经营。

“情况越恶劣，团队就会越紧密、越彼此信任。”那是理想主义者的论调，现实却很骨感。信任不是单向的传递，而是双方努力共赢的结果；信任不是一成不变，而是一个动态的过程。新任主管尽可以从我开始信任员工，从而赢得员工的信任。同时，信任不是一旦建立便可以享用不竭的，它需要在行动和语言上不断去强化。新任主管不仅要有真才、肯实干，更需要持续推销自己来赢得员工的持久信任。