从人才的标准想开去 ---作者:曹阳

“21世纪最缺的是什么？人才！”这是电影《天下无贼》中 贼头儿黎叔的一句经典对白。那么什么样的人才能被称为人才？具体的标准又是什么呢？上周我参加了一个管理论坛,主题为: 展望2021 – 企业需要怎样的人才? 在这个论坛上，大家讨论的就是这个问题。
这个论坛的主办方是韬睿惠悦。这是一家很大的全球性的咨询服务公司。它在2012年与英国牛津大学经济学院合作，开展了一项非常有趣的研究，题为《2021全球人才展望》，主要探讨在不远的将来，企业最关注具备怎样素质的人？ 关于这个问题，这份报告给出的答案是这样的：未来的人才最需要的四项能力为：思维敏捷、全球技能、数字化业务能力，以及人际建设能力。

具体到这四项能力，其实每一个下面还有很多细致的划分。比如：所谓的全球技能就包括：外语能力，管理多样化员工的能力，在海外工作的能力，文化敏感度，了解国际市场等小项。如果您能在这些具体的测评项目上得到高分，恭喜你，你就是企业眼中的人才了。

对于企业对所需人才有这样一些解读其实是不难理解的。我们所处的就是一个变化迅速，全球化盛行的时代。不过，在这里我想讨论的不是具体的评判标准，而是这些标准背后的逻辑和思维方式 – 即用一种外化的，直观的，可测量的标准来度量人，而不去关注每个人内在的潜能和人性中追求向上的力量。

企业形成这样的判别模式是有原因的。现代的企业是从工业化时代走过来的。在这个过程中，它已经慢慢发展成了一台设计精巧的机器。整个组织专业化分工精细，岗位职能都有越来越清晰的界定。 每个人所做的工作被标准化，格式化。这样的好处是生产效率的巨大提升。不过，它带来一个副产品是把人也变成机器的一部分。是零部件自然就得有个标准，以便进行合理的配置。因此，我们用各种外化的指标来度量人也就不足为奇了。

其实仔细思考一下我们就会发现这种只关注外在指征，不关注人的心灵的思维方式已经无处不在了，它左右了整个社会的运转。我们国家这么多年来的文凭热，考证热，基础教育中的围着分数转，整个儿国家的GDP导向，其实都这种思维的具体表现。我们每个人的外在技能越来越好，但是却越来越不知道如何安心立命。我们在享受丰富的物质文明同时，心灵却慢慢地走向枯萎。这就是现代社会所面临的难题。

如果我们说自由市场经济中企业效率提升所要求的思维模式导致了这个社会难题，那么反过来，它也会阻碍企业的发展。今天的企业处在一个高度信息化的时代，越来越多的员工已经脱离了简单的劳动而成为了知识工作者。其工作成效已经越来越难用尺子，秒表去计量了。即便是一个简单劳动的操作工，其获取知识的管道已经变得非常通畅了。他们也会希望提升自己，不愿意一辈子做简单重复毫无创意的工作。再加上90后的年轻人大都生活在物质条件相对丰富的环境中，他们会是“不差钱”的一代。如果我们的企业在管理思维上不进行调整，还是以工业时代的方法和思维去看待人，评估人，使用人，激励人，那么不断碰壁就难以避免了。我们看到的富士康的13连跳，大量的企业招不到工，留不住人。就是这个道理。

不过幸运的是有很多企业看到了这个问题，他们已经开始着手改变。这里我想举一个日本小企业的例子。树研工业是一家规模不大的小企业。但是它能生产重量不到百万分之一克的超小型塑料齿轮，在同类产品领域是当之无愧的世界第一。由他们开发的粉末齿轮占到全球超小齿轮市场的70%份额。树研招聘的原则叫先来后到。即谁先来应聘就录用谁。从来不通过考试来选人。 树研工业的社长松浦的逻辑是：毕业于哪所大学不重要，成绩好坏也不重要，只要给年轻人创造的动机和机会，他们就会茁壮成长。

松浦社长真心实意地与每个员工交往，营造公司内部畅所欲言的氛围，正确评价每个员工的工作成果，让他们感觉到自身的价值。他给与年轻员工动机和机会，充分的信任他们。这些促使公司上下同心，荣辱与共的朝着一致的目标迈进。正是在这样的氛围中，以先来后到方式招徕的员工，无一例外的都成为了出色的匠人。成为树研工业创造世界第一的技术力量。从这个例子中我们看到，当企业用一种新的眼光去看待人，使用人的时候，其实每个人都有可能成为人才。

所以，今天的企业管理者应该重新思考企业存在的意义，岗位设置的方式以及员工激励的模式。从把员工当成资源，转向把员工当成伙伴。努力打造一个环境，把企业变成一个振奋人心的场所。当人们能够全身心地投入，兴致勃勃地进行工作的时候，他们就能够充分发挥其潜能，工作成效就会倍增，企业的效益也能得到保证。如果我们再回到人才标准的问题：什么叫专业？用心就是专业。什么是人才，用心就是人才。” 对此，我深以为然。