绩效评估缘何沦为走过场

作者: Anne Fisher
总是无法准时完成工作，对上级的要求或指示充耳不闻，开会的时候总爱出风头。任何一名管理者手下肯定都有这样一些人、他们的总体表现还不错，但总有一些需要改进的方面。作为上司，你可能一遍遍提醒过他们的缺点，但却始终没有看到想要的改变。

    约瑟夫•格里尼与《改变一切：个人成功的新科学》（Change Anything: The New Science of Personal Success）一书的其他几位作者进行了一项调查。他们发现：“约三分之二的员工表示，他们的绩效评估中收到过负面反馈。”调查称：“管理者每年都会给员工类似的负面反馈，但这对员工绩效的效果微乎其微。”在被要求改进的员工中，仅有约三分之一表现出显著的进步。

    原因何在？格里尼说：“我们关于如何激励员工的想法已经过时。大多数绩效评估中的基本假设是，只要指出员工的问题所在，他们就会充分认识到问题的严重性，同时采取改正措施。问题是，经过四五十年的研究，我们发现这样的绩效评估根本没用。”

    当然，这里并不是要否定激励人们改变工作方式的作用。但仅靠激励似乎不够。格里尼的研究发现，员工通常“缺乏将绩效反馈变成实际行动的能力。”在收到负面评价的员工中，竟然有87%的人表示，他们离开上司办公室之后，根本没有改正问题的具体计划，而这也是为何绩效评估成为摆设的原因。借用尤吉•贝拉的一句名言：“如果不知道自己的方向……你不可能实现目标。”

    格里尼认为，管理者的职责就是帮助员工制定一个改进计划。他建议管理者按以下四个步骤进行：

    1. 解释改变的必要性。格里尼说：“说明为什么你需要员工改变自己的行为，包括这种改变对公司内其他人的影响。”对于大多数人来说，单纯告诉他们“不要（或者开始）这么做”，意义远远比不上告诉他们改变的重要性。

    2. 进行对话。格里尼注意到：“通常情况下，员工只能掌控问题的个别方面，而对于其他方面却无能为力。所以需要进行交流，以解决问题为主题。而且这种交流必须是真正的对话。”格里尼认为所谓真正的对话，就是管理者提出问题，然后仔细倾听员工的回答。

    格里尼问道：“员工是否在某些方面能力不足，无法做到你期望他做的事情？是否缺乏资源？是否存在影响改变的不利因素，而你却不知道？除非你追根究底，搞清楚员工到底发生了什么事，否则根本不可能让他改变。”

    作为上司，你是否觉得自己有时过于自以为是呢？你或许会问，自己是否成员工自我提高的绊脚石。他补充道：“我们调查的员工中，约有一半表示，上司的某些行为妨碍了他们提高绩效，比如不给出明确的指示，或者提出各种不切实际的要求等。”
3. 制定方案。格里尼表示，根据上面的讨论结果，“确定实际的、具体的方法来解决问题。”

    4. 设立短期目标。他建议：“应该在30-60天内尝试一下可能的解决方案，而不是用六个月或一年时间来试验。这么做可以帮你确定，自己是不是明确了困难所在。”如果在一到两个月内，员工依然没有取得进步，可以再次与他进行交流，诊断症结所在。

     当然了，所谓积习难改。如果你是一名收到上司负面评价的员工，不论上司如何帮你，自己的困难还是要自己解决。想知道如何让自己始终保持在正确的轨道上吗？格里尼建议：“想象一下，如果继续这样，自己将没有未来。如果升职机会始终与你无缘，你将无法摆脱现在的状态。通过这种方式激励自己，改变自我。”