公司里最头疼的“职场钉子户”，该如何管理？

知识可以检索，而思想只能磨砺。

每个公司都有这样的人，他们是聪明的技能型人才，或者是某个领域的专家。但与生俱来，他们的才华附着着一种风险，无论是对企业文化，还是对他周围的同事。他们被称为“职场钉子户”。

管理者正是面临着这一个艰巨的挑战——保护和捍卫这个具有挑战性的角色，将其视为宝贵的资产和竞争优势的来源，还是徒劳地试图消灭？

我在MBA和高管环境以及公众舆论中多次讨论过这个问题。这个话题总是两极分化。

在每次讨论这种情况时，一个部分人建议立即终止这个聪明的有害员工。他们提出了一个强有力的理由：一个人不能破坏其他人的环境。给这个人足够的警告，适当的程序，甚至指导，如果他们不改变他们的方式，那么在一天结束时，解雇他们。另一派则提供各种创新的想法和折衷方案，包括隔离员工以减少其有害影响，提拔该员工领导团队，并为各方提供团队培训，以便让他们更好地合作。这一派的理论可以总结为：“解雇史蒂夫·乔布斯将是可怕的，”以及“你真的想在行业贸易展上看到这个大脑在你的竞争对手的展台上吗？”

请使用以下来之不易的现实指导，帮助您应对自己面临的聪明有害员工的情况。

不要被聪明所蒙蔽

无论是否聪明，你都不能忽视其他员工对另一名员工的有害或破坏性行为的担忧和投诉。通过合理化一名员工的行为，你正在创造一种两套规则的问责文化，这削弱了你作为管理者的角色。请只使用一套规则。

虽然与你的天才员工就不适当或破坏性行为进行艰难的讨论可能会让人感到不舒服，但你必须及时提供清晰、有建设性的行为反馈。任何不恰当的行为都会被各方视为默许。

当你的团队成员用类似于“我们期望她那样做”这样的话来为异常行为开脱时，你就知道你有问题了。虽然人们可能会期望从主体身上看到不可接受的行为，但这并不意味着这些行为应该被允许持续下去。
衡量毒性水平

我在这篇文章中的重点是那些惹恼他人、减少合作和给文化增加压力的行为类型，而不是那些需要立即升级和正式调查的行为。根据我自己的经验，聪明的有害员工会踩到脚趾，粗鲁地对待批评者，违反团队和个人信任，绕过指挥链，疏远团队成员，并以他们的方式惹恼每个人。

采取积极行动

迅速采取行动，创造机会观察这个人的行动。提供及时的积极和批评性反馈，重要的是与个人合作，确定具体的、实时的行为改进。在取得进步时提供积极的反馈。使用马歇尔·戈德史密斯的“前馈”概念，帮助个人认识到如何在未来以积极的方式处理情况。

考虑辅导。这是我在关于这个话题的现场辩论中的一个有争议的观点。许多人认为，辅导应该留给好公民。然而，在许多情况下，这个聪明但不太理想的公民值得额外的投资。当然，只有当个人接受这个机会并致力于认识和改变行为时，辅导才会起作用。假设我达到了这里列出的其他提示的条件，我没有任何顾虑地探索这个选项。

总会有其他权威角色的人既认识到你的员工的能力，又相信你作为经理可能就是问题所在。你最好的盟友是你的老板。让她知道；询问她对你处理情况的看法，并确保她有机会了解该员工的不良行为对整个团队的效率和士气的影响。

如果你已经投入时间、精力和资金在一个强大的反馈和指导计划中，但没有效果，你应该与你的经理和人力资源专家合作，制定和实施一个升级计划。这个计划可能包括对不合规行为的终止。这是一个不幸的选择，但也是一个必要的选择，太多的管理者没有做到这一点。

目前的底线

在处理“聪明的有害员工”方面没有简单的方法。你作为经理的信誉和团队的表现都处于危险之中。最好的方法是公平竞争、参与、遵循审慎的过程，根据你的职责记录你的步骤。