你该如何提升自我价值？

人才市场正在悄悄地发生变化。

过去找到一份理想的工作，只要你能力突出，再海投简历就够了。而现在，能力和简历已经不再是理想工作的唯一敲门砖，找工作变成了你和雇主双向投资的过程。

因此，你需要弄清楚，哪家公司值得你投资？而你又值得被哪家公司投资？

我的本职工作是做咨询。专长领域是人力资源咨询，就是为企业搭建组织架构、优化绩效管理体系、设计职业发展通道……
好吧，我当然不是来跟你们扯企业管理这么无聊的话题。我想说，最近这几年，我明显感到企业人才管理的一些变化，而这些变化，对你我的职业发展都会带来极大的影响。

第一， 你以为有能力就可以？其实还要看价值观！

——对人才来说：你需要找到跟自己价值观匹配的企业。

过去制造业占主流的时候，流程性、重复性的岗位需求很多。而现在，服务业逐渐占主流，互联网的发展更是逼得很多传统制造业不得不转型。

在这个过程中，企业对脑力劳动者和创新人才的需求越来越多，而脑力工作的劳动过程其实是很难用流程和标准来监控的。企业能够控制的是他的时间，但投入程度是由他自己决定的。
所以，企业需要的是跟人才建立情感联系，形成精神契约，而这种联系和契约，靠的就是价值观。
如今，很多企业选人用人，价值观是第一位，其次才是能力。比如阿里。

反过来，对人才也是一样，为自己不认同的企业工作，就跟找了一个貌合神离的另一半，每天生活在一起，怎么样都会别扭。

第二， 你以为海投简历就行？其实内部推荐成功率更高！
——对人才来说：人脉对于找工作来说，越来越重要。

从前，企业招聘更多依赖面试看人，而面试对一个人的了解实在太少了，更不用说很多企业的面试流程实在是……不科学。

这种招聘就如同包办婚姻，只能在成亲当晚揭开红盖头的时候，才能一睹芳容，至于品性、才德，那更得要观察好一阵子了。

而员工的内部推荐就不同了，一个员工愿意推荐他的朋友，至少说明他的能力和价值观是有信任背书的，找错人的风险大大降低了。

我在公司也参与过很多面试和招聘，明显发现，内部推荐要比盲目的社招靠谱得多。

所以，你大可不用费神地全网投简历，你的重大职业转机并非源于什么神秘渠道，而是源自于你认识的人。

因此，你要做的就是广交朋友，我身边就有好几个朋友通过职场社交网站找到了理想工作。

第三， 你以为你的饭碗很安全？其实企业自己都不安全！

——对人才来说：安全感只能寄托在自我价值上，而无法寄托在企业身上。

社会变化太快，能够长青的所谓百年企业越来越少，而信息的透明化跟去中介化使得一直维持高利润变得越来越不可能。以前整个战略都是5年、10年的，现在能拿得出清晰的3年战略的公司都不多了。

5年、10年，企业是不是活着都不知道。所以，你的安全感最终只能来源于你的自我价值提升，而永远不可能来源于你的雇主。

第四， 你以为“以人为本”只是说说？其实是因为你不够重要！
——对真正的人才来说：变化意味着机会。

从前做咨询项目，讲究先从战略梳理入手，接着设计与之匹配的组织架构，然后配上相应的人力资源。

而如今，身处变革时期，稳定的组织架构、管理体系无法及时做出反应。组织和制度都是死的，而人是活的。只有人，才有可能及时识别变化、快速反应。乱世出英雄，无非是这个道理。

所以，这几年，组织设计的话题都在围绕如何更加灵活、适合人才的发展，而不是追求稳定。

所以，对于真正有价值的人才来说，这是一个最好的时代。《How Google Works》就提到，要管天才员工，原则其实非常简单：别挡他们的道。

第五， 未来你跟公司之间不再是雇佣关系，而是投资关系！
——对人才来说，提升自己的投资价值，找到值得自己投资的企业，才能不辜负你的努力。

Reid Hoffman（Linkedin创始人）的畅销书《The Alliance》提到，未来的职业将不再是雇佣关系，而是互相投资的关系。即，企业和员工双方，为了共同的使命和目标，互相在对方身上投资。

员工加入一家企业，除了物质回报以外，还会考虑他的兴趣和发展，比如：这家企业能否给我提供一份我擅长且喜欢的工作？能否给我提供更多的发展机会？是否具备对我有益的资源？

于企业而言，它更希望了解：这个员工是否能够胜任这份工作？是否能够帮助公司更快成长？

双方将各自的需求提炼出来、找到交集、达成共识，就是形成长久联盟的基础。反之，如果双方不能够为彼此提供价值，那么联盟关系将无法维持。