面试时，HR如何判断一个人，是真牛逼还是吹牛逼？

HR与管理人员们经常会面临这样一种困境：看简历和面试时，都觉得这个应聘者不错，可是等对方入职后不久，发现他的真实水平与面试时的表现有较大出入。如果你也有相似的经历，那么，你有可能是遭遇到“面霸”了。

遇到这种情况，你一定会感受到来自用人部门的压力。因为，简历是你看的、人是你初面的、复试意见你也同意了。除了压力，你可能还会懊恼，“怎么招了这样一个人呢？”

其实不必生气，不是你大意，是“面霸”们有身经百战的面试经验。当HR在不断学习如何做面试官时，面霸们也在不断学习如何拆招。所以，遇到面霸，如何看穿他是真牛逼还是假牛逼就是一门不得不掌握的学问了。


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三招明确招聘需求
知己知彼，方能百战百胜。在看穿对方是否具备真本事之前，我们作为HR面试官的首先要明确公司的招聘需求。下面介绍三招秘笈，帮助HR们快速了解我方的需求。

1）战略分析加方法

确定公司要招的人是否符合公司战略规划，是否符合核心价值链，在现有的架构和岗位设置中，是否需要岗位重新设置或者架构变化？在盘点现有人员后，根据内外部环境变化，形成现有的招聘的计划。

2） 工作内容比对工作说明书

拿驾驶员来举例，他的工作内容是从A点驾驶到B点，驾驶会分为非机动车驾驶、，在整个驾驶过程中，有的工作是仅需要从A点到B点即可，在整个驾驶过程中，我们除了对应不同的驾驶工具，其实驾驶本身的目的都会产生变化，这个叫工作内容。

岗位工作说明书，基于工作内容在公司里形成职位名称、所属部门、上下级关系、对应的职责和分工等。驾驶员的岗位工作说明书就会包括他需要检查车辆安全、准时送货确保销售的业绩的实施。比对工作内容后，会产生任职资格、工作条件、权责范围等，这些就是工作说明书，其目的是更好的描述工作内容。
3）具体要求结合人性需求

职位：公司给出的职位是否结合个人发展的要求。
工作地点：两种模式：总部派出，是否需要长期出差；当地寻找。
收入水平：结合个人希望和企业现状
个性偏好：关系融洽靠前期。如果是新人加入某个已有的团队，需要提前考虑招到个性是否融洽。