民营企业薪酬管理常见问题及对策分析

作为国内数量庞大的民营企业，在近几十年市场经济化的发展中，逐渐显现出其固有的活力，迅速成为国内经济的一股强大力量。但是民营企业因为其自身的特点，比如资金相对薄弱、关注经营高于关注内部管理，导致公司出现人才流失率高，内部管理不顺畅的现象，这些现象反过来影响公司的经营业绩。

因此，民企应该开始注重内部的管理，尤其是人力资源的管理，只有人的问题解决了，企业经营问题也就更容易解决了。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要模块，对于企业战略目标的达成，吸引、保留和激励员工对起着举足轻重的作用。然而，民企在薪酬管理方面存在的问题比较突出，典型的问题有六个，笔者将对这些问题进行深入分析，并提出了相应的解决对策。

典型问题一：薪酬策略与战略脱节。

【问题描述及分析】

企业的薪酬策略通常是支撑公司战略，服务于公司战略的，但现实的情况是，民企在薪酬的策略方面是不清晰的，甚至从未思考过薪酬策略与企业的战略之间的关系，这样就导致薪酬策略不能支撑公司的战略发展。有时甚至薪酬策略成为了企业战略目标达不成的导火索。

【解决对策】

不同的企业薪酬的策略未必是一样的，要明确企业的薪酬策略，首先要深入理解每种薪酬策略的优势与劣势，同时，结合企业的战略，让薪酬策略为战略服务。通常情况下，薪酬策略有四种，其适用范围也不同，具体如下表所示。


典型问题二：薪酬结构混乱。

【问题描述及分析】

大部分民营企业薪酬结构较为混乱，没有统一的薪酬结构，对于薪酬各构成部分的吸引、保留、激励的效果缺少深入的研究。比如笔者曾经为这样一家企业提供咨询服务，该企业的薪酬结构中有基本工资、补贴、绩效工资、奖金、津贴等几块。但是会发现同样是技术人员，有的有补贴，有的没有，有的有绩效工资，有的没有绩效工资。当问企业为何会有这样的结构时，企业告诉笔者说，这些结构都是拍脑袋定的，反正员工看的是总额，对于各个构成部分没必要管那么多。这是一种典型的对于薪酬结构各部分的作用理解不充分的现象。基本工资、奖金、福利等各个构成部分对于员工的吸引、保留、激励效果都是不同的，随意调整各个组成部分容易造成薪酬结构的混乱。

【解决对策】

解决薪酬结构混乱的办法就是梳理薪酬的内部结构，针对不同序列的人群，根据其对吸引、保留、激励效果的不同，采用不同的薪酬结构。通常情况，薪酬各构成部分的吸引、保留、激励效果如下表所示。