【转】不要变相地惩罚优秀员工(我们做到了吗)》及评论

转帖：《不要变相地惩罚优秀员工(我们做到了吗)》

优秀员工是公司最大的财富，GE总裁杰克-韦尔奇曾经说过，20%的优秀员工是公司最大的财富。
  可是很多情况下，我们的经理们在不经意中，变相地惩罚优秀的员工，更可怕的是他们自己并未意识到这点。不信，你就可以试试下面的几个方法，这绝对是将优秀人才赶往对手公司的绝招：

  方法一：能者多劳
  (能者多劳多得吗？我们是不是也是这样呢)
自从哲人发明这句话，就害了无数的优秀人才。且渐渐变成了一种共识：优秀的员工就是应该承担更多的任务，承担最难的工作。于是能干的人工作量越来越大，每天都要加班、熬夜，可是薪酬呢，大多时候恐怕很难真正做到按劳取酬。一般而言，大多数公司内，因为大家资历相差无几，所以能干者和不能干者收入也基本一致。天长日久，优秀人才自然心生郁闷：为什么要多干，为什么要加班。积极性大打折扣，即使不跳槽，勉强留下来，工作也远不会象当初那么尽力了。

方法二：有错误就必须批评
(应该和组员一起找问题，分析问题，指导为主，屡犯不改的踢掉)
高招之二。优秀员工一般承担更多或者更难的工作，而且活越多越难，犯错误的机会就越大。于是，那些公认的优秀分子，一次又一次地被叫到经理办公室，然后黑着脸出来。而能力一般的员工因为总是分配到简单任务，且可以得到优秀员工的指导，犯错的机会小得多，由此在经理眼里反而成了精英人物，得到更多的提升机会。渐渐地，能干的人开始变得谨慎，变得没有积极性，没有激情，变得明哲保身。
允许员工犯错误，但前提是必须承认错误，不要犯同样的错误。对于开拓性的、智慧型的错误，不但不应该批评，反而应该奖励。 (首先肯定他的工作,再指出他的问题)

方法三：让不忙的人去吧
(很多公司的悲哀，多考虑员工的想法就不会犯这个错误了)
部门有2个培训名额，让谁去？A太忙了，而且他去培训，a模块就没有人能完成，不行！还是让D、E去吧，他们的模块简单，很快就做完了，不会影响到项目进度。这不是玩笑话，类似这样的事情就在身边发生。因为能干，别人无法替代，结果优秀人才就丧失了很多的权利和机会。但如此，你的部门肯定又会失去一位优秀员工。

方法四：我们不能没有你
部门有一个提升名额，可以提升一位成员任其它部门的经理。于是，经理就考虑：A去，不行，他是部门最接杰出的成员，他能胜任很多最困难最复杂的任务，我们不能失去他。还是让C去吧，他的工作可以由B暂时接替一下，然后再招聘一个新人来就行。

方法五：我没有料到会这样
(知人而用，让每个人都发挥它的优点)
A是部门最杰出的员工、公认的技术专家，但是不喜欢在众人面前说话。可是最近他的经理要他在全公司高层人员面前讲解该部门的最新研究成果。A一再推脱之后还是被安排。最终怀着忐忑不安的心情走上台。结果A成了整个公司的午餐笑料。於是A的工作效率比原来差了很远。他的经理解释道：我没有料到会这样。 其实，知道有缺点，应该提早鼓励给其信心，再从细处帮助更改，切忌事后看热闹再懊悔。

方法六：关系领先
在公司甚至部门中，不可能全部排除私人关系的存在。人才的优秀，再加上私人关系，应该是部门非常信赖的员工，但是一定要公平对待。员工非常忌讳幕后的提薪、升职之类的做法。即便当时没有强烈地反映出来，但对于员工对公司的忠诚度、对工作的积极性都有很大的损害。 类似的方法还有很多，在此不一一列举。尽管都是细枝末节，但对于员工的影响很大，实在不容忽略。

  任人唯贤，会给所有的员工这样的信息：
  只要我干得好，公司就会给我很好的发展。用一句俗话来说就是有奔头。
  因为有了明确的远景，追求卓越就会慢慢地成为一种生活习惯，工作积极性高涨，工作效率自然卓绝不群，当然公司也会更有竞争力。反之，如果员工感受不到认可和希望，大多数人的选择就会成为敷衍了事。
不要认为是理所当然

早晨9点，技术骨干A拿着昨天晚上做到2点才写完的文档兴冲冲地送到项目经理Z的办公室。Z正在看电子邮件，头也不抬地说：“就放在桌子上吧。”A有点无奈地把文档放在桌子上，无声无息地出去了。一个星期过去了，Z没有对那篇文档发表任何意见。A心里想：“唉，也不知道他看了没有？还不如做一个常规的呢。
如果将上面的情景加以修改，效果又会如何呢？
不妨试试：项目经理收到了文档，并真诚地对晚上的加班表示感谢。A面带微笑地出去。当天下午，Z通过电子邮件将意见反馈给A，赞赏之后提出几点非常有深度的意见。A又高兴又佩服地去修改自己的文档。
这2个场景实施起来区别并不太大，只是多了一份赞扬、理解、关怀和反馈，但结果却迥然不同。
  零零总总说了这么多，希望能带给大家一丝清新，从最细小处关怀和体贴没一个未被好好保护的珍贵资源。


以下是评论：

我评《不要变相地惩罚优秀员工》
  确实经理们会在不经意中，变相地惩罚优秀的员工，也会将部分人才赶出去，但这些问题的产生除了部分是经理们无意识或者管理水平限制外，更多的是现实的选择。（经理们往往不会把员工的要求放在部门或公司利益上面的，即使大公司也只是部分改善，并且以文化交流来弥补而已。）
  我想说的是，对于优秀的员工，应该勇于面对现实，而不是抱怨没有伯乐。要在逆境中成长。至于能力提高后还是没有机会，那么跳槽将是正确的选择。但是，如果你没有在现在的公司里得到远超过常人的锻炼，又怎么能期待脱颖而出，在新公司里大有作为呢？
  如果还是和常人一样的水平，那就只是换个环境，就会体会到“天下乌鸦一般黑”，看别人公司时只有优点，看自己公司时只有缺点，进去一看，原来彼此彼此。

问题一：能者多劳
能者还是要多劳，就算能干者和不能干者收入基本一致，你也不应该心生郁闷：为什么要多干，为什么要加班。应该想着把工作做的更好，更有水平，自己的能力才会提高。别人过一年，还是原地踏步，而你就会不同了。这些是出钱学习都不容易得到的。公司给你平台给你机会，你应该感谢才对。就算现在的老板事实上是对你加大了剥削程度，但对你来说就是今后加薪升职跳槽的学费，8小时内多干活，是无本万利的啊！应该努力请老板多多的剥削你，让你更快的成长！

问题二：有错误就必须批评
人总是在错误中学习成长的。活越多越难，犯错误的机会就越大。并且容易挨批。但是，如果你能在老板的批评中学习到正确处理问题的方法，那对你的成长绝对是善莫大矣。最怕的是老板不批评你，那一般不是你太优秀了，而是老板认为跟你说没有用了，朽木不可雕也。
这是快速成长的秘诀，被上级批评责骂是求之不得的，关键是同样的错误不要一而再，再而三的犯。
另外切记，被领导冤枉，代人受过时千万要忍住，不要争辩，要相信事实胜于雄辩，领导早晚会知道事实真相的，你据理强辩，反而是态度不好，老板会忌恨，那怕这件事说清楚了但今后就没有前途了。

问题三：让不忙的人去吧
培训机会的流失确实很悲哀，但这就要求优秀员工能够无私的教会、带动别的员工能像你那样做好工作，这样就不会被俗事拖住后腿了。
除了初期以外，任何你已经学会，在公司内做的最好的工作，都应该马上无私的教会别人，那怕会造成竞争者挤占你的一些利益，也应该那样去做，这是为了长远的利益。只顾眼前利益，就不会有大出息。就会产生上述因为能干，别人无法替代，结果丧失了很多的权利和机会的事。虽然好像不公平，但你想过没有，可以改变这种状况的不是老板，而是你自己！


问题四：我们不能没有你
这个问题原因和解决方法和上面基本相同。记住，你千万不要成为表面上唯一的、最好的员工，这对你今后的发展不利。部门领导的本位主义是很严重的。
你也应该在接受新任务的时候，经常提些抱怨和要求更多的资源。会叫的孩子有奶吃的嘛。

问题五：我没有料到会这样
这个有点言过其实，举例不妥。
如果在公众场合出了洋相，事实是你确实还没有那个能力。反而你的经理主动给了你机会，是没有错的。你只需在哪里跌倒就在哪里爬起来，向有关专家好好请教、学习就是了。切忌死要面子。不会并不可耻，不想进步才可耻。
另外，解决的办法其实是在经理推荐你后要实事求是的、谦虚的承认自己的不足，事实上是因为你自己的要面子，没有充分说明你的不足，才有经理的误会而硬让你上台出洋相的结果。还有，如果你推辞后经理还是要你上，那你就该好好请教、好好准备了，千万不能有船到桥洞自然直的依赖思想。

问题六：关系领先
这个较复杂，没有很好的办法。
但是，有一个原则，你做人要坚持你自己的对错原则，不要贪图私欲和蝇头小利（大利也不可），同时说话做事不要赶尽杀绝，给人留点面子，就应该可以小心行的万年船了。

在自己做下属时不会体会到领导的苦衷，只会片面发牢骚。总之，远大的志向、积极的心态和不懈的行动，才是成功发展的必然保证。