人才测评三部曲，破.解“招聘失真”难题！（真实案例）

一、事前
　　长期的人力资源规划
　　1.岗位说明
　　人力资源部门在事前要诊断公司现状结合发展规划制定招聘方案，梳理结构，明确需求岗位，制定招聘说明书，以岗定人。重要岗位宁缺勿滥，也不是要等岗位空缺才启动招聘，在人力资源规划中，要设立重要岗位的预警与储备，所以周期一定要长。
　　2.招聘渠道
　　现代社会“人才骗子”太多，为了获得真正适合公司发展的人才需要拓宽招聘渠道。尤其是将领类的人才很难通过一般的招聘方式来碰到合适的，比较靠谱的招聘渠道有：1.内部培养，俗话说：“知根知底的人最可靠”，通过内部培养晋升的人才不论在技能还是文化方面都跟公司更百搭；2.借用猎头的力量，这是一条捷径，一般猎头公司掌握了行业内巨头人物的“底细”；3.朋友/同事推荐，行业性较强的公司可采用此方式较快招聘到合适的人才。
　　二、事中
　　文化第一，技能第二
　　1.面试技巧
　　招聘第一步先由老板自己一人再加其他公司的人来审查第一关，第二再由自己公司和其他专业人事评估。可以用公司以前做成功的业务，来检验应聘者是不是能融入到公司业务，考察他的实践经验与操作步骤。真正把应聘者放到处理具体事务的环境里，就可以更好的了解他。
　　2.多方位考察
　　对于通过简历筛选的候选人可以先采用企业文化匹配度测评，以免后续不必要的麻烦。大疆创新就采用了两套在线测评的方式来筛选跟公司价值观、性格匹配的候选人。
　　招聘中某些应聘者在对待某一问题的阐述中和老板的观点比较一致，而后老板便有英雄相见恨晚的感觉。老板如果太重视新人是否能接受自己的管理理念为前提，那就无法全面的去评估一个人。别迷信自己的看人能力，还是细致一些好。要避免此现象发生，那就要有一个独立的招聘制度，招聘新人是要符合公司的需求，而非少数人的好恶。对于技术型人才，应该让他们实际操作具体问题。用不同的标准去评估人们是否拥有胜任职位的能力是避免“招聘失真”的有效办法之一。