管理的职能是什么？如果翻看管理学教科书你会发现，管理的基本职能是计划、组织、领导与控制。的确，这四项基本职能都是非常重要的，但是，谷歌的经验告诉我们，招聘才是管理者最重要的工作。 为什么把招聘列为 ...

定岗定编为什么重要 通俗的说，定岗定编就是知道公司有哪些活儿，要什么样的人来干，各样的人各要多少。 这就象做一道大菜，熟练的厨师需要知道需要主菜多少、配料多少，齐齐准备好了放在厨房，等着前厅拿回订 ...

1）找最合适的不找最优秀的；2）要走出招聘误区，如唯文凭误区等；3）要允许招用有缺点的员工，不一味地去追求完美；4）要根据企业现阶段发展的实际需要选拔人才；5）高端人才可适当委托专业猎头公司；6）严格遵 ...

1）找最合适而不是最优秀的；2）走出招聘误区：唯文凭、唯资历、唯精英、唯全才等；3）不追求完美，允许有缺点；3）根据企业发展实际需要选拔人才；4）高端人才可委托猎头公司；6）严格遵守招聘原则：公开招聘、 ...

1）内部推荐；2）加入专业协会；3）把你碰到的每个专业人士都当作潜在招聘对象；4）在地域、气候特点相似的地方展开招聘工作；5）向大公司“下手”；6）听听供应商的意见，他们手中的也有丰富人脉资源；7）制定 ...

1）内外有别：基层员工外聘，管理人员内部提拔；2）知根知底：员工推荐可信度高；3）外来的和尚难念经：企业招工本地人为主；4）姜还是老的辣：经验和知识考查受重视；5）一槌不定音：给不给offer，HR定不了；6 ...

1）需求分析与人力计划；2）职位分析与用人标准；3）招聘团队组织；4）招聘方案预算；5）招聘渠道选择；6）信息发布；7）简历收集、筛选和资格审查；8）面试测评；9）体检；10）确定录用人员；11）安排入职；12 ...

常听用人部门责怪HR招的人不行，其实，多半冤枉。1）环境造就人，好的环境必定会出好的人才；2）招聘过程都不会太长，能了解多少？3）用人部门也参与招聘，是否录用其实是用人部门起决定作用，你能怪HR吗？用人 ...

1）留住人才从招聘开始，一开始就要将与企业价值观不合的求职者拒之门外；2）不仅仅选拔技能，更要招聘态度；3）价值观和态度的可塑性极差，一开始就招错了人，就不要奢望能对其改造。 ...

1.建立和充实企业的人才库 2.做出正确的雇用决定 3.从内部挖掘人才 4.成为知名的雇主 5.让员工参与雇用过程 6.提供比行业平均水平稍高的薪酬7.将福利作为重要的竞争优势 8.雇用你所能找到的最突出的人 9.合理运 ...

1、制定岗位胜任素质模型，依此进行理性招聘；2、明确职责，HR部门不能代替用人部门进行进人决策；3、做好人才规划，避免缺人时才想到去招人；4、做好招聘渠道规划，一旦缺人，知道人从哪里招；5、人员到岗后，H ...

应届生好比刚进一家自助餐馆的顾客,每家企业好比餐馆中的菜肴。顾客已经付钱,可以随便挑选菜肴;菜肴有限,必须争抢。企业如何使自己成为被争抢的菜肴？1.顾客进门前就听说这个菜好吃——宣传；2.让顾客看到后会流 ...

1）简历初选通过率；2）有效简历率；3）初试通过率；4）复试通过率；5）报到率；6）招聘计划完成率；7）人均直接招聘成本；8）招聘渠道分布；9）录用人员信息分布；10）月招聘指标汇总。 ...

1）健全招聘流程制度，拒绝人情招聘；2）厘清权责，有效规避招聘风险；3）企业发展需要全才HR，不能只满足于成为招聘领域的专才；4）预做离职分析，避免招聘真空期；5）制定岗位胜任能力模型进行理性招聘；6）面 ...

1）招来一张嘴，只吃饭不干活；2）招来一双腿，只会跑腿听差；3）招来一双手，拿多少钱干多少活；4）招来一颗心:热爱公司理念，身神合一，全然投入事业。卓越企业不但需经营好产品，更需经营好人心。 ...

案例：求教！HR如何选好、用好招聘渠道？ 最近一直在做招聘，效果却不太理想，就在找人的阶段都很难找到足够的候选人来面试。公司在招聘方面其实很舍得投入，在各大招聘网站都开通了会员，但收到的简历总是货不 ...

在知识经济时代里，人力资源已经成为企业经济发展中的第一资源，竞争已不单是产品和服务的竞争，而更直接地表现为人才的竞争。因而招聘工作在企业中越来越受到管理者和HR的重视，如何在众多的应试者中选择出与企 ...

1.对缺乏相关经验的候选人下赌注除非你招聘的是入门级的职位，否则你将面临很大的风险。以我的经验，这样招聘进来的人要花费长时间的学习过程，并将带给团队成员更多的压力，增加他们的工作量。 ——花旗集团360 ...

1、太过俊美的人，难以团队合作；2、强烈宗教信仰；3、黑道背景，好吃懒做；4、大官子女，不吃苦、不耐劳；5、富裕家庭子女，草莓族，抗压性差；6、心理残疾，影响团队和谐；7、工作换太多，稳定性不够；8、自认 ...

1）提升简历筛选的效率和准确度（设置职位关键词、利用招聘管理软件等）；2）明确招聘职位信息，确定职位的关键技能，减少无效面试的次数；3）简化招聘流程，提升招聘衔接性，推动用人部门参与招聘的全过程；4） ...

1.系统的学习招聘专业性知识；2.建立招聘体系制度；3.了解行业、企业、部门的现状、过去即将来的发展趋势；4.选择招聘渠道；5.实施招聘；6.建立人才库；7.背景调查；8.招聘后期访谈的跟进；9.招聘体系的完善与修 ...

1）吹牛大王不能要：无视自己的缺点，把自己说得天花乱坠；2）最优秀的人不能要：最优秀的不一定是最合适的，而且优秀的人有很多机会，相比较而言，他不太在意公司的职位；3）价值观与企业文化相悖者千万不能要 ...

1）招聘公告公示，并予固定，以保留证据；2）招聘时明示，并要求签字；3）发送聘用函明示，并要求签字； 4）在劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件的情形；5）规章制度中对录用条件进行约定，并将该规章制度 ...

1）第一印象最重要；2）不要只看表面；3）要努力争取；4）用心去挑选；5）约会前精心准备；6）让对方多说话；7）约会后保持联络；8）不合适就拒绝；9）物以类聚，人以群分；10）合理的期望值。 ...

最近在和3家客户合作时，都发现了他们有共同头疼的问题，就是员工流失率高，特别是1-3年的员工。碰巧他们共同选择的方案都是培训，2家是给其管理人员培训员工激励和保留，1家选择了给员工上职业生涯规划课程。 ...

1）校园招聘；2）就业中心招聘；3）猎头（针对高级人才）；4）广告招聘（报纸、电视、人才网站）；5）求职网站的数据搜索；6）员工推荐；7）合同制员工（人力资源外包）；8）免费的在线广告（论坛、博客、微博） ...

招聘季当前，HR们都进入了新一轮的人才争夺战。然而，经济形势的低迷、招聘艰难的现状、互联网+时代的到来都给企业的人才引进带来了新的挑战。在很大程度上，企业招聘工作的成效本身不在招聘岗位，或者说不在招 ...

1）不适合的简历不立刻删除考虑下其他岗位； 2）对每个面试人的信息和面试情况备案； 3）随时收集同行业信息； 4）以积极心态应对应聘者提出的过高薪酬； 5）不轻易放弃拒绝面试邀请的人； 6）不立刻删掉跳 ...

人力资源工作中有风险的存在吗？当然有。最基本的招聘过程就是一个需要重点管控风险环节。因为如果不小心录用了一个高风险的人员，会对企业造成巨大损失，在某些特殊的行业甚至会导致企业的倒闭。招聘风险可真是 ...

公司采用指标，不仅是用来衡量绩效，也是作为采取行动的基准。比如，如果你的公司计划开设一个新的工厂，那么过往的指标就能决定什么时候开始启动招聘，该采用那种招聘渠道，该在招聘广告上投放多少，该如何配置 ...

1.人员需求清单。2.招聘信息发布的时间和渠道。3.招聘小组人选。4.应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等。5.招聘的截止日期。6.新员工的上岗时间。7.招聘费用预算。8.招聘工作时间表， ...

互联网时代，企业通过招聘网站进行招聘工作已经司空见惯，只是现在国内招聘网站众多，企业HR如何在这些网站中找到高效靠谱的网站呢？我们通过对比分析企业如何选择招聘网站？- `* g/ j! F+ m- t* I4 H: K $ d, H ...

业内曾经有一句俗语，“招聘要慢，解雇要快。”当时从文化匹配的角度来看这句话，确实还挺在理的，但是现在就有些不合时宜了，因为时间对于大家来说，都很珍贵，尤其在这个人才短缺的时代，每个优秀的候选人都不 ...

“人越来越难招了！”这是广大HR们近两年真实的内心写照。对于那些招聘需求量大、用人部门多的企业来说，更是如此。所有部门、所有层级加起来动辄上百个职位，还要区分关键职位，不同职位的招聘难度又各不相同， ...

招聘是企业发展过程中不可或缺的环节，但是很多企业的招聘情况并不乐观。尽管高校毕业生人数屡创新高，但企业的用人缺口依然存在。造成企业招聘难的原因有很多，就企业自身来说，应该怎么解决呢？以下四步可供参 ...

我一直告诫自己：面试是件很严肃，并且神圣的事情，容不得有半点的随意和将就，更不允许有打马虎眼或造假，因为作为连接人才与企业的“红娘”，你的主要责任是给企业物色到一个好对象，同时也需要让应聘者全面地 ...

　 京华时报讯（记者周鑫）在58同城、赶集网上发布虚假招聘信息，以收管理费、服装费、培训费等幌子诈骗应聘者钱财。日前，海淀警方在光耀东方广场打掉5个黑中介诈骗团伙。 今年5月以来，海淀警方连续接到 ...

8月8日 　近期，记者在采访过程中发现，不时有企业的HR负责人抱怨：人力资源部招聘的人，用人部门不认可；而用人部门认可的人才，人力资源部却评定为不合格。人力资源部与直线用人部门观点的不同，常常导致企业 ...

对HR来说，最宝贵的经历莫过于建立一段有价值的关系。 随着移动社交产品的应用场景不断扩大，人们越来越习惯于建立虚拟的关系，招聘官也需要去掌握与候选人建立有效联系的技巧。 习惯了电话和面谈，转换到线上 ...

民企在招聘人才时，面临的最大悲哀莫过于：通过多种渠道持续发布招聘信息，却只有很少的人前来应聘，而且前来应聘的人，素质和能力远远低于企业的要求；但是，企业急需用人，只能勉强地从“矮子里面拔将军”。于 ...

来源|entrepreneur 编译|快鲤鱼 在谈及招聘他会与之直接共事的新同事时，Facebook的CEO 马克·扎克伯格表示，他有一条很简单，不会让他出错的指导原则。 扎克伯格在巴塞罗那的第四次“马克问答”上表示，“只 ...

[案例] 我在一家民营企业做招聘专员，录用谈薪环节总让我感觉头痛。现在很多求职者都感觉自己能力强，薪资预期偏高。很多时候，用人部门复试后确定录用这个人，但在薪酬方面却无法达成一致。 从公司角度讲，每 ...

市面上的“伪人才”可不少，一不小心把他们请到公司里来，公司就必然要遭受损失；“伪人才”担任的职务越高，负责的工作权重越大，公司遭受的损失必然越大。现实中，几乎每一家民企都有过因聘用了“伪人才”给公 ...

在改善候选人体验的过程中，要学会合理地运用数据分析，看看具体哪些方面起作用；同时要保持它，候选人体验不是一次性行为，持续的努力将给你企业的雇主品牌带来质的飞跃。 　　越来越多招聘官意识到候选人体验 ...

首先整理下传统模式下招聘信息散播途径：以智联、前程无忧为代表的传统招聘服务商通过流量模式造成海量信息汇聚，招聘信息通过招聘网站得以展示，求职者通过网站查看、搜索职位信息。而随着移动时代的到来，这种 ...

招聘分析报告不同于招聘计划书，其作业职能主要在于控制与调整，但其与招聘计划书相互对应。招聘分析报告，不是对一些数据的简单堆砌（如应招多少人，实招多少人等等），而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部 ...

企业招高管，看学历看工作经历？这是最起码的。看血型问星座？也不新鲜了！看性格面向，也OUT了！ 杭州千里马猎头事业部负责人沈敏跃，前段时间完成了一个“神”单子。对方是杭州一家钢铁贸易公司老板，因为公司 ...

销售人员招聘在规划性、科学性和专业性方面的不足。销售部门在向人力资源部提交招聘需求时没有有明确的要求。企业对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主，对员工的心理测试重视程度不足1/3。大多无论是企业 ...

招聘渠道再多，招聘广告再怎么具备吸引力，招聘技巧再怎么高超，当HR在招聘中遭遇3座大山时如何攻破，高效率挖成招聘任务？！ 1、公司未开始盈利，但老板给公司的平台定得非常高，对人员的能力、素质要求和可给 ...

文：黄红发 校园招聘成为了大多数企业社会招聘之后，人才战略的另一片蓝海。虽如些，其结果却往往是不尽人意。根有关媒体统计，大学生毕业后走上社会工作的前三年，平均跳槽五次。这个结果令笔者略为震惊，带着 ...