劳动合同起草应注意的法律风险

　　劳动合同法是用人单位与劳动者订立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。劳动合同管理前期的工作重点，主要是劳动合同的起草、协商与订立工作。在单位劳动合同管理实务中，此阶段最容易产生法律问题与法律风险。
　　在实务操作中，很多用人单位在劳动合同的起草过程中，会采用两种形式的文本，一是适用政府人事劳动部门提供的示范文本；另一种是用人单位根据自己的需求在示范文本上增减内容，或另行单独起草单位合同文本。这两种合同文本在实际的操作过程中都可能存在一些问题。
　　第一种合同文本可能存在不能解决单位自己的需求的问题。若是第一种形式的合同文本，则可能会出现许多应当在合同中约定的内容都没有进行约定。当发生劳动争议时，单位无法以劳动合同来保护单位利益。
　　若是采用第二种合同文本，则可能缺失必备条款、存在无效条款，在内容的合法性、公平性上可能存在暇疵。
　　案例解说
　　宁波人赵某入职一家礼品销售公司的宁波分公司，主要负责浙宁波与绍兴两个地市级区域的销售工作。在签订劳动合同时，双方约定赵某的工作地点为宁波分公司所在地。后因宁波分公司业绩不佳被单位撤销，公司要求赵某到总公司杭州上班，仍负责宁波与绍兴两个区域的销售工作。赵某觉得不方便，不同意变更工作地点。单位认为赵某实际负责的销售区域未变更，不属于变更工作地点。双方发生劳动争议纠纷。
　　赵某提出解除劳动合同，并向劳动仲裁委员会提交申请，要求公司支付经济补偿金。
　　经劳动仲裁审理后认为：公司与赵某双方的劳动合同明确约定了赵某的工作所在地为宁波分公司所地，因宁波公司被单位撤销，而要求赵某到杭州公司上班，属于工作地点的变更。劳动者不同意变更的，并提出解除劳动合同，应予支持，由单位支付解除劳动合同的经济补偿金。
　　点评
　　本案是因劳动合同中工作地点约定问题产生的劳动争议纠纷。单位认为员工实际负责的销售区域不变，宁波分公司的撤销并未改变其工作地点。赵某认为劳动合同中约定工作地点是宁波分公司，在分公司撤销后，公司通知其到杭州总公司上班，属于工作地点的变更。经审理后，劳动仲裁委员会支持了劳动者的诉求。本案的关键点是劳动合同中的工作地点如何约定的问题。在实际操作中，很多单位都会遇到了类似问题。而这种问题一般都出在合同的起草上。

　　在合同起草过程中，若直接采用政府部门的示范文本，通常单位会认为依空格填写一个地址。在填写时，有些单位填写采用“很宽”的方法，比如“浙江省”“华东地区”等，这样的填写方法，对单位来说，员工在这个范围内的调动调整，都比较好操作，认为不违反劳动合同的约定。但这样的约定如果没有充分的理由，在实际仲裁与法院审理中一般会认为单位涉嫌恶意约定，视为没有约定。而有些单位在填写时采用“很窄”的方法，比如填写“单位所在地或者注册所在地”或者“某省某市某路某某号”，这样如果因为单位业务发展需要，变更了住所地或者设立分支机构时，则涉及到工作地点的变更，需要双方协商一致才能实现变更，不利于单位行使主动管理权。


　　因此，单位在合同起草时，应对这个必备条款如何填写进行设计。在格式上，可以不限于一格；在填写方法上，应采取“双不原则”，即不宽不窄的原则。比如，本案中，可以在劳动合同中约定工作地点为“日常工作地点为宁波与绍兴地区的可变工作地点，汇报工作地点为公司经营办公地点（宁波或者杭州）”

　　HR防范风险对策

　　针对企业在劳动合同起草时可能存在的问题，企业HR通常可以从以下10个方面来防范风险：

　　1、《劳动合同法》第三条明确规定了劳动合同订立的基本原则，因此，在起草时，应作为起草劳动合同的基本准则。例如：

　　合同原则。在形式合法上，除了非全日制用工外，必须书面签订劳动合同；在内容合法上，必须具备法定的9个条款；在程序合法上，劳动合同的起草特别是附带制度附件的，应符合法定程序办理。

　　公平原则。在合同条款起草时，要考虑劳资双方利益的平衡性，不能设置过多的劳动者单方义务而影响员工招聘的效果。比如有些用人单位提供少量的的培训费用却要求劳动者订阅较长的服务期，而在服务期又不按正常工资调整机制提高工资。

　　平等自愿原则。应注意在劳动合同协商过程中双方在法律地位上相对平等性，即劳动者有权利提出适当的约定条款增减等修改要求，不能威胁、强迫劳动者签订劳动合同。

　　协商一致原则。应注意双方权利义务相对的平衡性，不能只通知员工签订劳动合同时不对劳动合同内容进行必要的阅读机会、解释与告知。

　　诚实信用原则。应注意双方对于法律规定的对方知情权的告知与约定。比如单位应在合同中将职业危害告知员工，也可以设定员工若提供虚假简历、证件等资料时应承担何种法律责任等条款。

　　2、HR应注意劳动合同的必备条款，在《劳动合同法》实施后，与原《劳动法》规定有明确的区别，法定条款比劳动法规定多了3条，共有9条；在内容上更加具体明确；删除了劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。

　　3、HR应合理运用劳动合同的约定条款，对于试用事项、培训事项、保密事项、补充保险与福利事项、其他约定事项可以进行双方约定。条款内容可以在劳动合同文本中约定，也可以以补充协议形式约定。

　　4、HR应注意劳动合同的禁止条款，不能设置担保事项、约定专项技术与竞业禁止条款。

　　5、HR在拟订劳动合同时，要充分考虑公司自身的实际情况，尽量不要搬用其他公司的劳动合同。

　　6、劳动合同的约定条款，若逐条详细规定使劳动合同文本过于冗长的，可以将单位合法有效的制度作为劳动合同的附件。应特别注意要求将劳动者确认已经收到或者阅读、学习过此制度的签字文件同时作为签订劳动合同的签约附件，以防止员工在发生劳动争议时提出从来没有收到过单位提供的制度文本的不利局面。

　　7、劳动合同中几个重点条款在设计时，应考虑公司内员工的不同情形。比如：对于试用期的规定，应根据员工的差异化进行设计，以方便在合同签订时的告知与解释；对于试用期考察员工是否符合录用条件这个要点时，应明确以文本填写还是附件形式来约定录用条件的问题，以方便在合同订立时进行快速与有效的约定；对于工作地点的约定，应在格式上允许多个地点填写；对于专项技术协议与竞业禁止的违约金约定，应注意约定的原则方法，以保证公平性。


　　8、对于非劳动关系的违约金，因在性质上属于民事合同关系，因此以非劳动合同文本的协议文本进行约定，通常以与不存在劳动关系的相关单位或者个人进行三方主体之间的约定，如就业协议、劳务派遣协议、返聘协议、实习协议等形式，可以约定违约金。

　　9、HR应当注意，劳动者要求单位约定违约金的，用人单位的违约金是具备法律效力的。如劳动者可就工资问题，向用人单位约定“如用人单位持续2个月未按约定支付工资的，用人单位按员工工资总额的20%向劳动者支付工资拖欠的违约金我。”只要双方同意，单位的违约责任就具备法律效力。

　　10、在订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同时，HR一定要在合同中明确工作任务完成的标志或者时间点，以避免双方在劳动合同履行过程中发生争议，导致劳动合同无法终止。