做一位慧眼识才的领导!

我的课题组曾经系统分析过可能导致企业选人失败的原因,在诸多原因中最主要的有三个:一是选人标准缺失或错位,二是选人的方法简单粗糙,三是选人的人缺乏专业,其中最不专业的就是参与选人工作的领导,谓之“不专业的人做专业的事”,因为在人才录用决策中,企业领导和业务部门主管发挥的作用比人力资源部门要大得多。这里我们讨论的就是非人力资源专业领导的选人技巧。

    每个领导在选人之前大概会在大脑中勾勒一个基本轮廓——我需要什么样的人,如:善于表达、精干、灵活、聪明、经验丰富等等,很显然这样的想象缺乏客观性和科学性。我认为准确的选拔人才,需要关注7个方面:

    1. 知识

    人力资源专业的学生做软件开发大概会有问题,但他如果有成果或经验也不是不可以。因为很多学生选择专业并不是自己的意志而是“父母之命”或“社会潮流”,因此“专业不对口”是当今社会的普遍现象。

    2. 经验

    不是看他“干了多长时间”,而是看他“在什么背景的企业、具体干过什么、怎么干的”。

    a. 以往企业的背景的能说明他的成长环境和职业习惯。在成长型企业往往成长速度快,涉及面广;在成熟型企业的成长速度慢,涉及面窄,因为这些企业的专业化分工较细。

    b. 外资企业和国内企业的管理制度存在显著差异,内资企业强调关系导向,而外资企业强调流程导向。一个在流程导向中成长起来的员工很难适应一个关系导向的工作环境。

    c. 不同企业的相同岗位存在着显著的职责与任职要求的差异。小企业的财务经理和上市公司的财务经理工作内容差异是显而易见的,同样对应聘者的要求也不会一样。

    3. 技能

    所谓技能是应聘者操作设施、设备、工具所需要的能力。考察应聘者的技能最有效的方式不是“问”而是“做”。
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