聪明的领导管理有方

聪明的领导，都用这4种方式管理员工


下属从不抱怨，看似和平友爱、风平浪静的部门就是好部门吗？名牌大学毕业生就一定会成为优秀员工吗？当提拔的人表现没有达到期望的良好水平时，我们该怎么办呢？当时为什么会看错人呢？这仅是一次误判吗？



01

不理解不等于不放飞

上司若总是优先管理，就容易倾向于压制部下的抱怨和不满情绪。

部下不抱怨，别人就会以为这是一个和平友爱、风平浪静的部门，作为管理者的上司，自然会声名鹊起。

可是，我们应当让部下说出他们的心声，让他们心动引领行动，因为一味地压制必定会招致不满。

心存不满还会让员工对自己的能力产生错误定位——“领导就是不了解我的实力，如果让我来干的话，肯定比这个结果好得多”。

自负是人类进步的阻碍，是最坏的心理疾病。如果不能谦虚，保持“自己还远远不行”的心态，就不可能成长和进步。

对于敢说“请让我去做”的部下，上司应该对他们说“没问题，去做吧”，让他们放心去飞。

对于经验尚浅的新人来说，不可能一开始就顺风顺水，漂亮地完成工作，一定会出现或大或小的失败。

这样，他们就能对自己的真实能力有一个理性的认识，还会迸发出学习的欲望。

说到底，敢于说“请让我去做”的人，本身能动性就很强，成长也很快。

基层员工犯的小错误并不会对公司或部门造成太大的冲击，失败是成长的必经之路。

对于个人的成长来说，这“学费”并不昂贵。

诚然，结果是重要的，但是员工的成长过程本身也具有重要意义。

如果只是盯着眼前的蝇头小利，企业就不会有可持续的发展。

人在年轻时经历几次失败，这样的挑战是非常有价值的。

相反，一味地听命于上司，做上司“想让部下完成的工作”，而不能展现自己，则只能做听命于人的基层员工，即使有一天出人头地，担任部长或管理层的工作，也容易酿成重大失败，足以动摇企业的根基。

从这一角度来讲，上司应该支持敢于说出“请让我去做”的人，认同部下所提出的方案。如果这名部下是年轻的员工，就更应该双手赞成。

拒绝或者无视年轻人绞尽脑汁所做出的方案，是上司的无能。

如果上司能在保证不造成过大损失的基础上，持开放性态度，愿意放飞下属，那么下属必然会拿出好的创意，团队也会变得更有活力，部门也更容易获得成功。

人们倾向于否定自己所不能理解的事物，对于部下的提案也是同样。

即便自己不了解，上司也应当有宽阔的胸襟说出“虽然我没有完全理解，不过你可以试试看”。若非如此，部下、上司甚至整个公司都会走向老龄化。

即使部下提出的提案看似平淡无奇，苹果公司的史蒂夫·乔布斯也能从中寻找到亮点，并加以夸奖，然后让部下试着动手去做。

受到表扬的下属会瞬间变得加倍努力，常常能把原本平淡无奇的提案转化成惊人的成果。

认可员工的提案，找出亮点并加以表扬，允许他们放心去飞翔。这是每一名管理者都应该具备的气度。


02

洞察“完美”谎言

根本不可能实现的事情也天真地以为可以做到的人，会给组织带来灭顶之灾。

无论哪个组织里，都一定会有把事物描述得过于理想化，或者夸口能够百分之百成功的人。

更可怕的是，他们真的相信自己所说的话可以实现，并且夸口的方式十分巧妙，口才也是一流。

乍一看，数据和推理上没有任何瑕疵，而且提出者又是名牌大学的毕业生，所以人们很容易上当受骗。

企业想要解决这一问题，就要在录用员工时仔细核查他们的履历，拜访他们的导师，并且切实和仔细地进行入职教育。

俗话说“三岁看老”，新人在进入公司三年之后，也必须拥有身为一名职业员工应具有的常识和道德。

如果这些没有做好，他们很可能不按要求做报告，甚至省去应当进行的核查流程，最后再为了保护自己而面不改色心不跳地撒一个又一个谎。

然而，这些得过且过的员工长于嘴上功夫和表面经营，擅长在公司里为人处世，只是凭借人事流转稍微涉猎了一下各方面的工作便被认为是“优秀”的人才，并且可以出人头地。

对于领导来说，真正需要的人才要具有优秀的品格以及兼具深度和广度的知识架构，此外，还可以塌下心来深入从事一项工作。

只有善始善终才能完整地获得关于某项工作的全体验。

让员工通过人事调动接触其他工作的初衷，也是让他们能够在这样的过程中升华人格、凝练智慧。

但是，最近很多人明明没有什么成功的工作经验，却被视为“未来的领导”，他们只是简单地接触了一下各方面的工作。

这并非没有理由——他们在轮岗的过程中学会了找借口的方法、偷工减料的方法，还有为自己开脱的方法。

处于这样一个日新月异的时代，我们常常向员工灌输“快速判断、快速行动、快速反省”，即“三快”的重要性。

快速做出判断后就要快速行动起来，然后快速地对结果进行反省和验证。

如果每一名员工都能朝相同的目标奋进，共同进行“三快”的循环，那么企业就能凝结成一个坚不可摧的组织。

看上去优秀的人才，或是总爱找理由为自己开脱的人，最不擅长“反省”。

这种人越多，公司就越容易出现违法乱纪的事情——像是篡改产品性能数据，隐瞒产品事故，瞒而不报、混淆视听。

到头来，公司只能吞下这些人带来的苦果。

所以说，如果这些得过且过的新人在没有接受完整的新人教育，尚未形成优秀人格的情况下，简单地接触了各个方面的工作，精通了处世自保之术后，就混入了公司的领导层开始掌握重要工作，这对公司来说是极端危险的。

他们沾染的各种恶习就像是定时炸弹，一旦浮出水面，就可能让公司陷入极大的危机之中。

对于领导的人才储备来说，真正需要的并不是轮岗，而是能让他们培养出优秀品格，掌握渊博的知识，感受成功的体验。

我们应该重新认识到彻底地、善始善终地完成一项工作对于人才培养的重要性。

员工在新人阶段能够遇到一位优秀的上司，就能得到锻炼，成长为一名优秀的员工；

相反，如果遇到的是一位不负责任的上司，就不可能成为具有真才实学的人才。

从这一角度来看，新人时期遇到了什么样的上司，是洞察一个人未来成长的重要线索。


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