绩效考核面谈要点

面谈前的准备：
1、平时注意累积具体、公正的资料，才能进行有效的面谈。
2、选择合适的时间和场地进行一对一的面谈，并预先通知员工。
3、准备一些可行的建议，明确考核面谈要达到的目的。

开始面谈：
4、在友善、诚意的气氛下开始面谈，并根据不同员工的特点和性格与他们进行沟通。
☆优秀的员工            ☆一直无明显进步的员工
☆绩效差的员工           ☆年龄大、工龄长的员工
☆过分雄心的员工        ☆沉默内向的员工
☆发火的员工
5、强调下属可以自由发言。
6、面谈时应集中在一些重要和决定性的重点。
7、倾听的技巧和表达的技巧等
倾听：仔细聆听，先让下属提出自己的计划或改善
           点等，然后才提出自己的意见。
表达：提开放、直接的问题，作出适当的回应。
其他技巧：“我们—你们”、“第二手称赞”、“乐于
                  承认失误”等，尽量不作“人比人”的比较
非语言沟通技巧
注意：下属提出的想法和不满要仔细倾听。
8、在积极、友善及和谐的气氛中结束面谈。

面谈跟进：
9、结束后尽快整理面谈内容（谈话内容不要公开）：
        制定的计划
        跟进要点（考核结果的运用）
        对下属作出的承诺
-------保存有利下次面谈的开展

10、对自己在面谈中的表现作出检讨，即 CAP—Do

面谈原则：
建立、维护彼此间的信任，避免对立和冲突；
态度坦诚，优缺点并重；
鼓励下属说话，自己认真倾听；
集中绩效而不是性格特征；
集中未来而不是过去；
不要假定要确定。

工作绩效欠佳的员工如何面谈？
集中讨论问题所在，论事不论人；
指出问题的重要性，对团体工作及士气的影响；
同时找出问题所在原因；
鼓励员工提出解决方法；
确定跟进日期，复查；
对员工表示有信心；
定期跟踪。

激励与赞扬：
公开、赞扬
附以实例的明确要求
鼓励参与、建议
跟进效果